Menu

3 GOUDEN TIPS BIJ SUCCESVOL VERANDEREN

3 GOUDEN TIPS BIJ SUCCESVOL VERANDEREN

Weerstand bij verandering, positief toch? Met het uiten van weerstand laten medewerkers immers hun betrokkenheid zien. Dat kan zo zijn, maar toch zit je op deze vorm van betrokkenheid niet te wachten. Het is verspilling van tijd en energie. Mensen die boos zijn en dat actief uiten kun je managen, maar het wordt lastig en vervelend wanneer medewerkers achter je rug om beginnen te roddelen en opzettelijk de boel gaan tegenwerken. Nee, dan heb je liever dat mensen gelijk vanaf het begin de verandering omarmen. Maar hoe doe je dat? Hieronder 3 tips en valkuilen die een hoop frustratie en reparatiewerk kunnen voorkomen.

  1. Laat bij het informeren van groepen de feiten achterwege. Mensen kunnen maar maximaal 20% van jouw boodschap onthouden. Om zinloze luchtverplaatsing te voorkomen is het daarom beter om bij grote groepen een korte krachtige boodschap af te geven en die boodschap veel emotie mee te geven. Je wilt mensen ‘raken’ en in beweging krijgen en dat doe je via ‘de buik’. People change by what they feel, not by what they think aldus de Amerikaanse managementgoeroe Alan Weiss. Jouw boodschap moet gevoeld worden. ‘Mijn maag keerde om toen ik het hoorde’ en ‘ik heb een onderbuikgevoel’ zijn opmerkingen die we vast allemaal wel eens gehoord hebben of zelf gemaakt hebben. Om dit te verduidelijken een voorbeeld van een actie van een manager die het podium opkwam met een kruiwagen vol e-mails en deze omkieperde en zei: “zo hier gaan we mee stoppen!!” Vervolgens gaf hij kort aan waarom hij een einde wilde maken aan de e-mail cultuur en het ‘face to face’ contact wilde stimuleren. Zijn boodschap had impact, mensen gingen er in de weken die volgden onderling over praten. Pas nadat deze manager voelde dat hij meer voor- dan tegenstanders had liet hij de mensen een plan maken. Eerst het wat en waarom en dan pas het hoe!
  2. Praat voorafgaand aan de groepssessie 1 op 1 met jouw medewerkers over wat jij beoogt en ontdek hoe jouw mensen naar jouw worsteling kijken. Stel je daarbij kwetsbaar op. Ook jij weet niet precies hoe het anders zou moeten en ook jij bent onzeker! Met deze individuele benadering creëer je bewustzijn en laat je mensen de cruciale ‘what’s in it for me’ vraag voor zichzelf beantwoorden. Alleen wanneer mensen meer ‘baten’ zien dan ‘lasten’ zullen ze meebewegen. In deze gesprekken zou je er bovendien best eens achter kunnen komen dat jouw medewerkers heel anders naar het vraagstuk/probleem kijken en andere oplossingen zien. Dit voorkomt een ‘tunnelvisie’ bij jou. Een ander voordeel bij toepassing van dit managementprincipe van ‘wandering around’ is dat jij jouw afstand tot de werkvloer verkleint. Wedden dat medewerkers dit prettig vinden en het jou mooie inzichten oplevert!
  3. Stuur ook op het irrationele proces. De meeste mensen hebben een allergie voor onzekerheid en onduidelijkheid. Wanneer formele zaken als werkwijze en structuur veranderen, verandert er vaak ook informeel iets. Mensen verliezen misschien invloed, aanzien en/of autonomie. Te snel willen doorschakelen op het rationele proces van verdere optimalisatie werkt dan niet. Het is verstandiger om mensen in deze fase eerst de tijd te geven om weer te kunnen settelen, de basis op orde te brengen en zich weer veilig en vertrouwd te voelen. Een passende stijl van leidinggeven hierbij is de directieve stijl, die stuurt op het creëren van veiligheid, duidelijkheid en zekerheid en daarmee ook het irrationele proces in goede banen leidt. Dus verwachtingen scherp stellen, spelregels helder maken en handhaven, duidelijk zijn over wie wat doet en oog hebben voor groepsdynamiek is in deze fase cruciaal. Pas daarna is er in de hoofden van mensen weer ruimte en energie om het slimmer en beter te doen en daarbij integraal te kijken. Stel de doelen in deze fase dan ook dicht bij huis.

Kortom in de verkenningsfase mensen 1 op 1 benaderen (vergeet de informele leiders in jouw organisatie niet) om bewustwording te creëren en je eigen idee creatief te maken. Vervolgens de verandering op de juiste wijze communiceren, zodat mensen geraakt worden en daarna snel de nieuwe werkwijze neerzetten door middel van directief leiderschap. Vergeet bij dit alles dus niet de irrationele en groepsdynamische processen. Pas dan is er tijd en energie voor verdere doorontwikkeling.

Het spreekt voor zich dat het frontliniemanagement als ‘linking pin’ tussen strategie en operatie achter de verandering moet staan wil deze kans van slagen hebben. Deze groep zal dan ook zeker een bezoekje van jou kunnen verwachten.

Auteur van dit bericht

Latest posts by Louwe van der Wal (see all)
Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.