Menu

JE TEAM ALS OPLAADSTATION

JE TEAM ALS OPLAADSTATION

Iets willen betekenen voor de samenleving is een groot goed. Burgemeesters en wethouders hebben deze missie vaak hoog in het vaandel staan. Het vak van bestuurder is risicovol; je ligt continue onder een vergrootglas, waarbij er een groot afbreukrisico voor jezelf is. Laat het team dan het oplaadstation zijn waar je kan komen uithijgen en weer nieuwe energie op doet. Psychologische veiligheid in samenhang met eigenaarschap tonen zijn dan belangrijke voorwaarden om te leren van elkaar als team.

Een veel gehoorde opmerking is dat onze samenleving alsmaar individualistischer wordt. We krijgen steeds meer haast, moeten van alles en kiezen daardoor vaker voor onszelf. De behoefte aan samenzijn, delen en daardoor van betekenis zijn voor anderen is echter niet verdwenen en zal ook niet verdwijnen. Een (h)echt team kan de bron zijn voor mensen om de accu weer op te laden. Mensen zijn namelijk het gelukkigst wanneer ze verbinding voelen met anderen. Dit doen ze door negatieve en positieve ervaringen te delen en met elkaar te komen tot creatieve inzichten. Dit is niet de verbinding die gezocht wordt op Facebook. Die is vaak ingegeven door individualistisch denken, zo van:  ‘kijk mij eens!’. Nee het gaat om het goede gesprek, waarin mensen zich veilig voelen om zich kwetsbaar op te stellen en er dan achter komen dat de ander ook dealt met (soortgelijke) worstelingen.

Kiezen voor het eigen ‘ik’ leidt tot allerlei hufterig gedrag. Overheidsorganisaties hebben hier dagelijks mee te maken (we houden ons hart weer vast voor de komende jaarwisseling!). Ook bestuursleden hebben het wat dat betreft zwaar. Ze liggen onder een vergrootglas en ervaren de dagelijkse praktijk regelmatig als ‘op eieren lopen’. Eén opmerking die verkeerd valt en je hoofd ligt op het hakblok. Jammer en treurig want ik heb de afgelopen jaren in diverse teamtrajecten burgemeesters en wethouders als ongelofelijk hard werkend en betrokken ervaren. Ze zijn veelal 100% aanspreekbaar op wat ze doen en wat ze willen realiseren, daarom hebben ze ook voor de job gekozen. Een hoge mate van eigenaarschap dus.

Naast eigenaarschap voelen en tonen (en dat zit bij deze groep dus wel snor) speelt het begrip ‘psychologische veiligheid’ een cruciale rol om in teams open en kwetsbaar te kunnen communiceren. De eigen politieke kleur en belangen van de achterban maken dat bestuursleden niet vanzelfsprekend geneigd zijn het achterste van hun tong te laten zien. Deze achtergrond beïnvloedt de psychologische veiligheid dus negatief. Je zou kunnen stellen dat de bestuursleden onveiligheid meenemen. Wanneer de psychologische veiligheid laag is zal ondanks een grote mate van eigenaarschap de angst regeren. Er is geen synergie en er is een grote kans dat irritaties onderhuids gaan zitten. Het team dreigt de fase van bundeling individuen niet te ontstijgen. Geen probleem wanneer de voorzitter van het team veiligheid weet te creëren en openheid in communicatie nastreeft. Dit vraagt om meer dan alleen technisch voorzitterschap. Het betekent alert zijn op allerlei non-verbale signalen en gevoelens die er spelen en die op een goede manier op tafel weten te krijgen. Zeker wanneer de teamleden zelf niet bij machte zijn dit te doen. Een hoge mate van psychologische veiligheid in combinatie met veel eigenaarschap zal teams in staat stellen te leren en te groeien. 3 tips om als voorzitter of leidinggevende te werken aan psychologische veiligheid en het vergroten van eigenaarschap:

 

Psychologische veiligheid Eigenaarschap
  • Sta niet toe dat inzichten worden afgeschoten
  • Leg de bal terug en vraag naar oplossingen. Ga deze niet zelf oplepelen
  • Neem de tijd voor mensen die zich kwetsbaar opstellen en kap macho gedrag af
  • Zoek de kortst mogelijke lijn in communicatie om bureaucratie tegen te gaan
  • Accepteer en duidt verschillen. Een complementaire groep heeft meer kans op succes dan eenheidsworst
  • Elimineer regels die het eigen denken en initiatief in de weg staan

Auteur van dit bericht

Louwe van der Wal

Consultant at Inextern
Echte verandering vindt volgens Louwe veelal autonoom plaats en wordt niet opgelegd. Managers en medewerkers moeten willen! “De sleutel tot verandering ben je dan ook zelf.”

Latest posts by Louwe van der Wal

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.